수잔 데이비스 기고.

하버드 비즈니스 리뷰.

​

Emotional Agility. 정서적 민첩성. (부제 : 감정이라는 무기) 번역. 심영섭

​

1만 6천 개. 우리가 매일 평균적으로 말하는 단어 수가 그 정도이다. 그러니 말해지지 않은 얼마나 많은 단어들이 우리의 마음속을 지나갈지 상상해 보라. 대부분은 사실이 아니라 감정과 관련된 평가와 판단이다. 긍정적이고 도움이 된다. (나는 열심히 노력했고 이 발표에서 에이스가 될 수 있다. 이 문제는 언급할 가치가 있다. 신임 부사장은 접근 가능해 보인다), 다른 사람들은 부정적이거나 덜 부정적이다. (그는 의도적으로 나를 무시한다. 그들은 나를 바보로 만들 것이다. 나는 가짜다.)

어려운 생각과 감정은 사무실에서 환영받지 못한다는 것이 지배적인 견해이다. 임원들, 특히 지도자들은 냉정하거나 명랑해야 한다. 그들은 자신감을 표출하고 자신감 안에서 끓어오르는 부정적인 감정을 가라앉혀야 한다. 그러나 그것은 기초 생물학에 어긋난다. 모든 건강한 인간들은 비판, 의심, 두려움을 포함하는 생각과 감정의 내면적 흐름을 가지고 있다. 생각과 감정의 흐름은 단지 우리의 마음이 그렇게 하도록 고안된 일을 하는 것뿐이다: 문제를 예측하고 해결하고 잠재적인 함정을 피하려고 노력하는 것.

전 세계 기업들에게 조언하는 우리의 ‘사람-전략(People Strategy)’ 컨설팅 관점에서 보면 리더들이 가끔 비틀거리는 것을 보게 되는데, 그것은 그들이 피할 길 없는 바람직하지 않은 생각과 감정을 가지고 있기 때문이 아니라, 그들이 낚싯줄에 걸린 물고기처럼 그런 생각과 감정에 낚였기 때문인 것이다. 이런 일은 다음의 한두 가지 방식으로 일어난다.

​

1. 그들은 생각에 사로잡혀 그것을 사실처럼 취급한다.

(그것은 내 저번 직장에서도 마찬가지였어.. 나는 내 경력 내내 실패자였다.)

​

2. 또는 이러한 생각들을 일으키는 상황을 피한다

(나는 새로운 도전을 하지 않을 것이다.)

​

3. 혹은 지지자들의 지시에 따라 생각에 도전하고 합리화하려고 노력한다

(나는 이런 생각을 해서는 안돼. 나는 내가 완전한 실패자가 아니라는 것을 알고 있다.)

​

4. 그리고 아마도 그것들도 그들의 핵심 가치와 목표에 어긋날 때조차도 비슷한 상황에 자신을 구겨 넣으려고 노력한다.

(그 새로운 과제를 떠맡아라. 너는 이것을 극복해야 한다.)

​

어떤 경우든, 그들은 내부적인 수다에 너무 많은 관심을 기울여서, 잘 사용할 수 있는 중요한 인지적 자원들을 소모한다.

​

이것은 종종 대중적인 자기 관리 전략이 불러일으키는 지속적이며 흔한 문제다. 우리는 반복적인 감정적 도전 (우선순위에 대한 불안, 성공한 타인에 대한 질투, 거절에 대한 두려움, 경솔하게 결정한 사소한 일들에 대한 괴로움 등)을 "수정"하는 기술을 고안한 경영자들을 정기적으로 본다. 긍정에 대한 긍정, 해야 할 일 목록의 우선순위, 특정 업무에 대한 몰입. 우리가 그런 도전들을 얼마나 오래 해왔냐고 물었을 때, 그들은 대략 10년간, 20년간, 혹은 어린 시절부터 그랬다고 대답할 것이다.

​

분명히, 그러한 기술들은 효과가 없다. 사실 충분한 연구는 생각과 감정을 최소화하거나 무시하려는 시도가 그것들을 증폭시키는 데만 도움이 된다는 것을 보여준다. 고(故) 대니얼 웨그너 하버드대 교수가 주도한 유명한 연구에서 흰곰에 대한 생각을 하지 말라는 말을 들은 참가자들은 그렇게 하는 데 어려움을 겪었고, 나중에 생각하지 말라는 금지가 해제되자 대조군보다 훨씬 더 많이 흰곰에 대해 생각했다. 엄격한 식단을 지키면서 초콜릿 케이크와 감자튀김을 꿈꿔본 사람이라면 누구나 이런 현상을 이해할 것이다.

​

효과적인 리더들은 그들의 내면의 경험에 사로잡히거나 억누르려고 하지 않는다. 대신에 그들은 우리가 정서적 민첩성(emotional agility)이라고 부르는 것을 개발하면서, 의식적이고 가치 지향적이며 생산적인 방법으로 그들에게 접근한다. 우리의 복잡하고 급변하는 지식경제에서 생각과 감정을 관리하는 이러한 능력은 사업 성공에 필수적이다. 프랭크 본드 런던대 교수 등의 수많은 연구는 감정적 민첩성이 사람들이 스트레스를 완화하고, 오류를 줄이며, 더 혁신적이고, 직무 수행 능력을 향상시키는 데 도움을 줄 수 있다는 것을 보여준다.

​

당신의 가치관은 무엇인가?

이 목록은 뉴멕시코 대학의 W.R. 밀러, J. C'de Baca, D.B. Matthews, P.L. Wilbourne이 개발한 Personal Values Card Sort(2001)에서 뽑은 것이다. 당신은 그것을 사용하여 직장에서의 도전적인 상황을 알려줄 수 있는 당신이 가지고 있는 가치들을 빠르게 식별할 수 있다. 다음에 결정을 내릴 때, 그것이 이러한 가치와 일치하는지 스스로에게 물어보라.

우리는 이 중요한 기술을 구축하기 위해 다양한 산업 분야의 리더들과 함께 일해 왔으며, 여기서는 네바다 대학의 심리학자인 스티븐 C. 헤이즈가 원래 개발한 ACT(Acception and Commitment Therapy)에서 채택한 네 가지 사례를 제시한다. 이는 당신이 동일한 작업을 하도록 설계되었다. 당신의 패턴을 인식하고, 당신의 생각과 감정에 라벨을 붙이고, 그것들을 받아들이고, 당신의 가치관에 따라 행동하라.

두 가지 사례 연구부터 시작해 보자.

신시아는 두 명의 어린 자녀를 둔 선임 기업 변호사다. 그녀는 기회를 놓친 것에 대해 강한 죄책감을 느끼곤 했다. 동료들이 80시간을 일하는 동안 일주일에 50시간을 일했던 사무실에 관한 것과, 그녀의 남편과 아이들과 완전히 어울리기에는 너무 산만하거나 피곤했던 집 둘 다. 그녀의 머릿속에서 잔소리가 늘 일어난다. 한목소리는 그녀가 더 나은 직원이어야 하거나 직업상 실패를 감수해야 한다고 말했고, 다른 한 명은 더 나은 엄마가 되거나 가족을 등한시할 위험을 감수해야 한다고 말했다. 신시아는 그 목소리들 중 적어도 한 명은 입을 다물었으면 하고 바랐다. 그러나 목소리들은 그렇게 하지 않았고, 대신 그녀는 사무실에서 흥미진진한 새로운 전망에 손을 내밀지 못했고, 가족 식사 중에 전화기의 메시지를 강박적으로 확인했다.

​

대표적인 소비재 회사의 떠오르는 임원인 제프리에게는 다른 문제가 있었다. 지적이고, 재능 있고, 야심만만 한 그는 자신의 견해를 무시한 상사, 명령을 따르지 않은 부하직원, 또는 전력을 다하지 않는 동료들에게 종종 화를 냈다. 그는 직장에서 몇 번이나 화를 냈고, 그것을 통제하라는 경고를 받았다. 그러나 그가 노력했을 때, 그는 자신의 성격의 핵심 부분을 차단하고 있다는 것을 느꼈고, 그는 더욱더 화가 나고 화가 났다.

​

이 똑똑하고 성공적인 지도자들은 그들의 부정적인 생각과 감정에 사로잡혀 있었다. [이 게시물은 최고관리자님에 의해 2022-11-07 10:59:54 자료열람에서 이동 됨]